المربي المتميز
نحمد الله لكم ونرحب بكم في منتديات المربي المتميز ، منتديات التربية و التعليم بشار/الجزائر
تحيات صاحب المنتدى: الزبير بلمامون
يرجى التكرم بالدخول إن كنت واحدا من أعضائنا
أو التسجيل إن لم تكونوا كذلك وترغبون في الانضمام إلي أسرة منتدانا

شكرا ، لكم ، إدارة المنتدى
المواضيع الأخيرة
» الشيخ الروحاني بالسعودية والامارات العربية للجلب والمحبة
من طرف اماني الخليجية اليوم في 8:33 pm

» محبة بين الازواج تدوم العمر كلة
من طرف اماني الخليجية اليوم في 8:30 pm

» الشيخ الروحاني بالسعودية والامارات العربية للجلب والمحبة
من طرف اماني الخليجية اليوم في 8:24 pm

» الشيخ الروحاني بالسعودية والامارات العربية للجلب والمحبة
من طرف اماني الخليجية اليوم في 8:17 pm

» مملكة الشيخ محمد البحيري للروحانيات
من طرف اماني الخليجية اليوم في 8:05 pm

» زواج االبنات المتأخرة عن الزواج
من طرف اماني الخليجية اليوم في 7:59 pm

» قاهر السحر السفلي الشيخ محمد البحيري
من طرف اماني الخليجية اليوم في 7:51 pm

» الشيخ الروحاني بالسعودية والامارات العربية للجلب والمحبة
من طرف اماني الخليجية اليوم في 7:45 pm

» الشيخ الروحاني بالسعودية والامارات العربية للجلب والمحبة
من طرف اماني الخليجية اليوم في 7:39 pm

» محبة بين الازواج تدوم العمر كلة
من طرف اماني الخليجية اليوم في 7:35 pm

أفضل 10 أعضاء في هذا المنتدى
بلمامون - 8699
 
محمود العمري - 4586
 
abdelouahed - 1846
 
ilyes70 - 1461
 
hamou666 - 902
 
متميز - 831
 
fayzi - 522
 
زكراوي بشير - 449
 
assem - 428
 
inas - 399
 


نظرية "X" و "Y" في الإدارة

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل

avatar
بلمامون
صاحب الموقع
صاحب الموقع
الجزائر
ذكر
عدد المساهمات : 8699
تاريخ التسجيل : 02/01/2010
http://belmamoune.ahlamontada.net

مُساهمةبلمامون في الأحد سبتمبر 13, 2015 9:33 pm

المرجع ، مصطفى كريم : موقع مفكرة الإسلام
إن من أبرز النظريات التي تناولت العامل البشري في الإدارة ومهدت بصورة كبيرة لعلم إدارة الموراد البشرية، هي نظرية "X" و "Y" والتي تركز على سلوك الثواب والعقاب للإفراد ومدى تأثير المكافأة والجزاءات في العمل حيث ركز دوجلاس  ماكجروجر على أهمية فهم العلاقة بين الدافعية وفلسفة الطبيعة البشرية، وقد بنى نظريته على أن معظم المديرين يميلون إلى وضع الافتراضات عن العاملين معهم، واختيار الأسلوب المناسب لدفعهم من خلالها، وبناء على هذه الافتراضات، فقد قسم ماكجروجر العاملين إلى مجموعتين أطلق عليهم الرمزي  (x,y)
وضع روجر ميزانًا لقياس العقاب والثواب؛ فكلما كان الموظف أكثر إنتاجية وعطاء، اتجه للجانب الإيجابي، وجوزي على عمله والعكس يحدث، ثم مثَّل كلاً من (X ,Y )  باتجاه وسلوك الأفراد كما يلي :
س   x
ص     y   
الإنسان كسول بطبعه
العمل نشاط طبيعي للإنسان
حوافز خارجية   
حوافز داخلية 
الإنسان لا يملك الطموح ولا يتخذ المبادرة ويتحاشى المسؤولية
الإنسان طموح، مبادر، يتحمل المسؤولية
الإنسان غير قابل للتغير
الإنسان قابل لتعلم أشياء جديدة
الإنسان منغلق داخلياً كل ما يهمه أهدافه الخاصة فقط
الإنسان منفتح ويفكر في أهداف المنظمة
رقابة خارجية
رقابة داخلية

وزاد الاهتمام بالموارد البشرية بعد هذه النظرية حيث وضعت برامج وأنظمة لتصنيف وتوصيف الوظائف والقوانين المنظمة لإدارة الموارد  البشرية وشئون الموظفين حتى أنها صارت تنشأ وحدات وشركات متخصصة للموارد البشرية وأعمالها، خاصة بعد ظهور مدرسة إدارة الأفراد في السبعينات والتي نادت بالخلط بين النظريات السابقة للموارد البشرية باعتبار أن إدارة الأفراد تعني تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة العنصر البشري في المنظمة، بما يضمن اجتذاب الأفراد وتنمية قدراتهم وتهيئة الظروف الملائمة لاستخراج أفضل طاقاتهم بما يحققأهداف المنظمة وأهداف العاملين.
مدرسة إدارة الأفراد في السبعينيات:
وقد تم الدمج بين ما يطلبه الموظف وما تريد المنظمة تحقيقه وذلك من خلال إتباع مجموعه من المبادئ الداعمة لهذه المدرسة، ومن أهمها:
1.  إدارة الأفراد مؤسسة على عدد من المبادئ والقواعد والأساليب الخاصة بالتعامل مع العاملين، وهي بذلك بالإضافة إلى المهارة الأسس والقواعد العلمية.
2.  إدارة الأفراد الجيدة تساعد العاملين على استخدام قدراتهم بأعلى قدر ممكن من الكفاءة، ليس فقط للحصول على الرضاء الشخصي أو الفردي، وإنما أيضًا للحصول على رضاء الجماعة وتحقيق أهداف المنظمة.
3.  الأفراد إذا عوملوا معاملة إنسانية، فسوف يتجاوبون ويعملون بحماس وكفاءة وإذا كانت الإدارة هي الوصول إلى الأهداف والنتائج من خلال عمل الآخرين، فإن إدارة الأفراد تصبح إحدى مسؤوليات الإدارة المهمة، بل تصبح واحدة من أهم وظائف المنظمة الإدارية.
مدرسة إدارة الموارد البشرية في الثمانينات:
كما ظهرت مدرسة إدارة الموارد البشرية في الثمانينات والتي نادت بأهمية تحليل الوظائف وتلائمها مع الموظفين وبينت أهمية التدريب والحوافز كأحد مدعمات الإنجاز للعنصر البشري والتي من دونها لا يمكن أن يكون هنالك تطور في العمل والإنتاجية، كما وضعتها أساسًا للاختراع والإبداع الوظيفي.
وازدادت بعدها الاهتمام بالعنصر البشري وزادت أهميته كأحد الركائز الأساسية المحركة للعملية الإدارية، حتى أقيمت لها جمعيات متخصصة كجمعية الموارد البشرية والتي ظهرت في نهاية التسعينات الميلادية والتي تنادي بالإعمال الإستراتيجية للموارد البشرية حيث قربت الموارد البشرية من قمة الهرم الإداري واعتبرتها الوظيفة الأساسية التي ينطلق منها العمل من خلال وضع استراتيجيات الموارد  كالتدريب والتوظيف والتقييم وغيرها في إدارات مستقلة تابعة لإدارة الموارد البشرية.
تعريفات إدارة الموراد البشرية:
وعلى الرغم من كثرة الأبحاث والدراسات التي تناولت موضوع الموارد البشرية إلا أن العديد من الكتاب والباحثين لم يتمكنون من التوصل للتعريف الكامل للموارد البشرية  حيث تعتبر إدارة الموارد البشرية هي أداء الفعاليات والأنشطة والتي تتم في التخطيط والتنظيم والتطوير والقيادة وهي الإدارة المعنية بتحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجية بكفاءة وفاعلية والجمع بين الشركة والموظف في الاتجاه والمساهمة في تحقيق أهداف كل منهم وكذلك المساهمة في زيادة حصة الشركة في السوق والمحافظة عليها ويهتم بالبعد البشري في المنشأة.
كما ويعرفها البعض من وجهة نظر أكثر حداثة وانفتاحية بأنها هي الإدارة التي تؤمن بأن الأفراد العاملين في مختلف الإدارات أو النشاطات هم أهم الموارد ومن واجب المنظمة أن تعمل على توفير كافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بالعمل لما فيه مصلحتهم ومصلحة المنظمة وأن تراقبهم وتسهر عليهم لضمان نجاح المنظمة باعتبار أن الموارد البشرية تعبر عن سلسلة العلاقات بين الموظف والمنظمة التي يعمل بها.
حيث تبين لنا التعاريف السابقة أهمية دور الموارد البشرية وعملها من خلال أثرها في التخطيط الاستراتيجي وتطوير المكفأة وتقييم البرامج والسياسات لذلك نستطيع أن نقول أن الموارد البشرية ما هي إلا نتيجة التفاعل بين البشر والمنظمة وما قد ينتج عنه من نظريات وإعمال منظمة تظهر من خلال ردود الفعل ونظام الحوافز والإجراءات بالإضافة للأعمال الإدارية الأخرى مثل: التخطيط والتنظيم والمراقبة وكلما كانت هنالك إدارة موارد فعالة، كانت الإنتاجية أفضل وأكثر للمنظمة وليس المهم أن توجد إدارة للموارد البشرية فقط، بل لابد أن تؤمن المنظمة بأهمية تلك الإدارة وفعاليتها في تحقيق ما تصبو له من أهداف حالية ومستقبلية ولابد أن تضع في اعتبارها أن إدارة الموارد البشرية إدارة قابله للتطوير والنمو إذا اهتم بها، كما أنها إدارة قابلة لقتل المنظمة وقتل أهدافها إذا أهملت.
أهم المراجع:
1.    مدخل في إدارة الأفراد، أبو ركان.
2.    إدارة الموارد البشرية، رشيد مازن.
3.    الموقع الالكتروني لجمعية الموارد البشرية  www.shrm.org
4.    الموارد البشرية، قراوي الصغير.





لا تستعجل النتائج ، الحياة كثمرة الشجرة…عندما تنضج  تسقط بمفردها



avatar
بلمامون
صاحب الموقع
صاحب الموقع
الجزائر
ذكر
عدد المساهمات : 8699
تاريخ التسجيل : 02/01/2010
http://belmamoune.ahlamontada.net

مُساهمةبلمامون في الأحد سبتمبر 13, 2015 9:43 pm

د. عبدالقادر العداقي | Dr. Abdelgadier H. AlAdakee
25 يونيو، 2013 ·
1. نظرية X ونظرية Y لدوغلاس ماكجريجور:
انتقد دوجلاس ماكجريجور فرضيات الإدارة الكلاسيكية, واعتبرها خاطئة لأنها لا تساعد على تطور المؤسسة, وقد قام بجمع فرضيات الإدارة الكلاسيكية وأطلق علها اسم ( نظرية X ) وحاول وضع بديل لهذه النظرية التقليدية وأطلق عليه ( نظرية Y ).
نظرية X:
تنبع هذه النظرية من الحركة العلمية التي روجها فريدريك تايلور ومن الأفكار التي حملتها تلك الحركة عن طبيعة الإنسان وسلوكه, تبعا لما اسماه ماكجريجور بنظرية ( X ) التي تفترض أن سلوك الإنسان تجاه عمله يمكن وصفه كما يلي:
أن الإنسان بغريزته لا يحب العمل, ويحاول التهرب منه بقدر الامكان.
بما أن عدم حب العمل من مميزات الإنسان, فان معظم الناس يحتاجون إلى الإجبار والضبط والتهديد بالعقاب من اجل حثهم على بذل جهودهم وطاقاتهم لتحقيق أهداف المؤسسة.
أن الإنسان بطبيعته يحب العمل لأنه مصدر لإشباع حاجاته ورغباته.
أن التهديد بالعقاب داخليا أم خارجيا ليس الطريق الوحيد للحصول على الجهود اللازمة لتحقيق أهداف المؤسسة.
أن التزام الشخص بالأهداف يعتبر نتيجة للمكافأة المتعلقة بتحقيق تلك الأهداف.
أن الإنسان نشيط بطبيعته, ولدية القدرة على تحمل المسؤولية.
مثال ذلك:
سلوك مدير المدرسة الذي يسعى إلى تقدير إنتاجية العاملين بشتى الوسائل, كالحديث عنها أمام المسؤولين, أو عرضها, أو الإعلان عنها, مما يؤدي إلى تطوير أدائهم وإثارة دافعيتهم, فهو يفوضهم الصلاحيات, ويشاركهم في اتخاذ القرارات, ويتبع النمط الديمقراطي في إدارته للمدرسة.
2. نظرية البعدين لاندرو هالبن:
تقوم هذه النظرية على دراسات ميدانية تمت في جامعة ولاية أوهايو سنة 1940, حيث أظهرت نتائج الدراسة أن هناك بعدين في سلوك القائد خلال إدارته للمؤسسة هما:
الاهتمام بالعمل.
الاهتمام بالعاملين.
ويشير البعد الأول إلى تركيز المدير على الإنتاجية بالدرجة الأولى دون اعتبار للعلاقات الإنسانية ولحاجات العاملين وميولهم, ويتصف هذا المدير بالاوتوقراطية والاستبدادية.
أما البعد الثاني فيشير إلى وجود جو من الود والصداقة والاحترام بين المدير والعاملين, ويركز المدير همه على إشباع حاجات العاملين وتحقيق رغباتهم وميولهم.
مثال ذلك:
سلوك مدير المدرسة الذي يهتم بالبعدين حقا ً في إدارته لمدرسته, حيث يأخذ بآراء العاملين ويشاركهم في التخطيط واتخاذ القرارات إلى جانب اهتمامه بالعمل والإنتاجية.
3. نظرية الشبكة الإدارية لبيك وماوتن:
تم بموجبها تقسيم محور الإنتاج ومحور العلاقات الإنسانية إلى تسع درجات لينتج 81 نمطا ً قياديا ً مختلفا في درجات الفعالية.
4. النظرية الموقفية لفدلر:
وهي من أحدث النظريات الإدارية وأفضلها وتركز على أن ما يحدث من تغيرات في البيئة الخارجية يجب أن يقابلها تغيرات في البيئة الداخلية. وحسب هذه النظرية فلا يوجد ما يمكن اعتباره نمطا ً قياديا ً يمكن استخدامه في كل زمان ومكان ويتوقف النمط الإداري على:
نوع القائد.
نوع الجماعة.
طبيعة الموقف.
الاتجاهات المعاصرة في الإدارة المدرسية:
تتلخص ابرز هذه الاتجاهات فيما يلي:
1. أصبحت الإدارة المدرسية علما ً له فلسفته وأصوله وقواعده وأساليبه وطرائقه وممارساته, ولم تعد الإدارة المدرسية تعتمد على الخبرة والاجتهادات الشخصية.
2. تعتبر الإدارة المدرسية الحديثة أساس أي تطوير أو تجديد للتعليم في سبيل تحقيق أهدافه في تطوير المجتمع وتنميته الشاملة.
3. تعتمد الإدارة المدرسية الحديثة على الديمقراطية وعلى العلاقات الإنسانية وعلى المشاركة, وليس على التسلط والفردية.
4. أصبح استخدام التكنولوجيا بأبعادها المختلفة أساس الإدارة المدرسية
الحديثة.
5. تأتي العناية بالعنصر البشري من حيث اختياره وتأهيله وتدريبه من اولويات التطوير الإداري المعاصر.
6. تعد الإدارة المدرسية فرعا ً من الإدارة العامة التي ترتكز على هر اقتصادي واجتماعي وسياسي, فلا بد لكل تطوير في الإدارة المدرسية من أن يأخذ بالاعتبار النظام الإداري العام والخصائص الذاتية للمجتمع في مختلف
أبعادها.
الفرق بين المدير والقائد:
ميزات بعض الدراسات التربوية الحديثة بين المدير والقائد من حيث طبيعة عمل كل منهما, إذ يهتم المدير بالجانب الإداري التنفيذي, بينما يهتم القائد بالتخطيط والتوجيه والتحفيز والتنفيذ والمتابعة, ويستمد المدير سلطته ونفوذه من مركزه الوظيفي, في حين يستمد القائد سلطته ونفوذه من خلال قدرته على التأثير الايجابي ومكانته بين العاملين, ويعني المدير بالحاضر, بينما يعني القائد بالحاضر والمستقبل معا, ويكتفي المدير بأداء العمل وفق الامكانات المتاحة, أما القائد فلا يكتفي بذلك, بل يطور الأساليب التي تحفز العاملين نحو الفاعلية والإبداع من خلال التفاعل معهم, ومن خلال الاستغلال الأمثل للإمكانات المتوافرة.
مدير المدرسة الفعال:
يتوقف نجاح أو فشل أية مؤسسة تربوية إلى حد كبير على نوعية المديرين والمديرات الذين يتولون مهمة قيادتها وإدارتها.
ويكمن سر نجاح مدير / مديرة المدرسة في نوعية المهارات الفكرية التي يؤمن بها ويطبقها في مدرسته, وفي مدى كفايته في ابتكار الأفكار وفي الإحساس بالمشكلات والتفنن بالحلول والتوصل إلى الآراء والمقترحات, لان ذلك ضروري لمساعدته على النجاح في التخطيط للعمل, وفي ترتيب الأولويات, وفي القدرة على التعامل بنجاح وفاعلية مع المتغيرات الحالية والمنتظرة داخل المدرسة وخارجها.
ويركز المدير الفعال على جانبين هامين في إدارته للمدرسة, إذ يهتم الأول في تحقيق حاجاتهم وتلبية رغباتهم وميولهم.
كما يتميز مدير / مديرة المدرسة الفعال بالصحة الجسمية وبالفطنة والباقة والبداهة, وبالصبر وبالاتزان النفسي والاجتماعي, وبالقدرة على الاتصال والتواصل مع الآخرين.
وينبغي أن يتناسب سلوكه مع الموقف أو مع المتغيرات البيئية المحيطة به داخل المدرسة وخارجها, ومع نوع الجماعة التي يقودها, وفي ضوء ذلك يحدد أفضل أسلوب فعال يمكن أن يسلكه في إدارته لمدرسته.





لا تستعجل النتائج ، الحياة كثمرة الشجرة…عندما تنضج  تسقط بمفردها



استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة

Create an account or log in to leave a reply

You need to be a member in order to leave a reply.

Create an account

Join our community by creating a new account. It's easy!


Create a new account

Log in

Already have an account? No problem, log in here.


Log in

 
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى